通過了解整個履歷的歷史，由紙本履歷的誕生到現今履歷形式的轉變，我們可以看到儘管社會發生了巨大的技術與科技的改革，但在評估求職申請者時，公司仍然在很大程度上依賴履歷表。
履歷是一份簡述一個人的工作歷史和經驗的文件，但其中不乏求職者在求職申請中作虛假陳述的問題，陳列虛假信息可能只是現今寫履歷的一個問題。另外還有其他問題值得我們探討，思考一下HR是否開始要考慮以其他方式評估求職者。
1. 履歷的標準不一
履歷表的標準格式應該是怎樣的？哪些信息是必要和不必要的？應該包括多少細節？其實沒有準確答案。履歷表的目的是為了找出求職者對相關職位的適合程度和資格。如果沒有一定的標準，對求職者而言很不公平的，有些公司可能想了解你的興趣愛好，而其他公司則對列出個人興趣的履歷不屑一顧。HR判斷求職者的適合程度大多數都頗為主觀，即使許多公司要求求職者填寫申請表格，或安排面試，但在寫履歷時、申請的職位類型都是各有不同，所以格式排版、內容篇幅長短等元素，很難一概而論。
2. 偏見
招聘過程中總是存在著無意識的偏見，因為人很容易就被某些細節和信息所左右，而當我們只從一張紙上讀取有關該人的信息時，這種情況只會更嚴重。例如申請人所就讀的大學排名、之前工作的公司及背景、個人興趣等細節，都可能無意識中影響HR的決策。
3. 單一的招聘流程
如果公司只在招聘過程中用履歷，HR將永遠無法正確了解求職者。履歷表在縮小搜索範圍方面具有一定作用，但如果不進行進一步的篩選，很難全面了解求職者，因此履歷表只是招聘過程的一小部分。招聘一名員工應該集中於找到最適合的人選，而不是具有最多年工作經驗的人，必須與他們見面，讓他們參加評估測試，才能給予求職者多點機會表現自己，亦是給予HR多點機會了解求職者。
4. 履歷上工作經驗並不是預測員工表現的因素
一個人的工作經驗與他們在新職位上的表現之間沒有明顯的關聯。那麼我們為甚麼如此依賴過去的工作經驗來評估他們是否適合該職位？即使具有充分的工作經驗，並不能決定到他們在你的公司的工作表現，他們可能不適應公司文化，亦可能工作時才發現他們沒有適當的技能水平。
5. 履歷通常不能準確反映求職者的能力
無論求職者是否稍微誇大了事實，還是他們對職位進行了充分的研究，以便建立一個完美配置的履歷，如果沒有客觀測試，都不能真實反映求職者的能力。或者一個申請人可能是該職位的完美人選，但由於他們的履歷看起來很單調或者缺乏重點，可能一開始就被忽視了。除非公司會事先安排求職者進行測試，否則你不會在面試之前知道求職者是否過度或過低地推銷自己的能力。
招聘的未來，履歷何去何從？
一張履歷表無法與職前測試所提供的數據和信息相比，更無法完全反映求職者真實的能力。初步的篩選應該是基於事實，而不是一份反復呈現相同信息的履歷。如果兩個求職者具有幾乎相同的工作經驗和教育背景，職前測試及面試便顯得十分關鍵。測試及面試是一種簡化且可靠的方法來篩選求職者，履歷則成為預測真實工作表現的次要因素。當然在完全沒有履歷的情況下，招聘過程將更加關注申請人的技能，雖然某些員工會從中受益，但某程度上有經驗的員工會處於劣勢，因為有經驗不代表無價值。最有可能是履歷表會演變為新的形式，例如視頻、錄音，結合測試和面試，形成一種新的招聘模式。
